労務のキャリアについて解説！労務に向いている人とは？未経験でも転職可能？

労務は従業員が高いパフォーマンスを発揮できるように、従業員の勤怠管理や福利厚生、安全衛生などを担う職種です。いわば裏方の仕事であるため、営業などの売上を上げる部門に比べると、業務のイメージがあまりわかない、キャリア・将来性がよくわからない場合もあります。

しかし実際のところ、労務のキャリアは選択肢が豊富で、将来のビジョンも見えやすく、転職市場でも高く評価されます。労務は人生をかけて取り組める、やりがいのある仕事であるのは間違いありません。

そこで今回は、労務の仕事にはどのようなキャリアがあるのか、労務に向いている人はどのような人なのか、未経験でも転職できるのか、といった疑問にお答えします。

労務が近年注目されている理由

従業員が高いパフォーマンスを発揮することで、よりいっそうの好業績を期待できるようになります。これを実現するには、従業員それぞれが安心して働ける環境づくりが不可欠であり、この環境づくりを主となって担うのが労務です。

労務管理を適切に行うことで、従業員それぞれの残業時間や有給の取得状況を把握できるため、それらのデータをもとに残業代を正しく支払ったり、ワークライフバランスを調整できたりするようになり、 その企業は従業員からの信頼を得やすくなります。 また、労働時間の適切な管理は、従業員の健康維持にも良い影響があります。身体の健康だけでなく、メンタルヘルス対策にもつながるため、生産性の向上や従業員の離職率の抑制などのメリットにも通じるのです。

人材不足が慢性化した昨今において、働きやすい環境が整っていれば人材の確保もしやすくなるなど、企業活動での多岐にわたるメリットを期待できるため、労務の役割はかつてよりも重要性を増しています。

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労務に向いている人、向いていない人の特徴

労務に向いている人の特徴、向いていない人の特徴として、以下の点が挙げられます。

向いている人の特徴

コミュニケーションスキルが高い

労務の仕事には、就労環境の整備や福利厚生の制度設計を多分に含みます。その際、不可欠ともいえるのが、社内から寄せられる従業員からの声を参照することです。現場からの要望を真摯に受け止め、その対策を考えていくプロセスがなければ、的外れな労務になってしまいます。

従業員の声を聞く場合、必要になるのが高度なコミュニケーション力、とくに相手の意見を聞く「傾聴」の能力です。労務部門としては、全社的な状況を把握した上で、優先順位を付けて環境整備を進める必要があるため、すべての要望に応えるのは難しい面があるのも事実です。しかし、そのような場合でも、従業員側の要求と企業の方針とのすり合わせを行い、合意できるような妥協点を探すことが労務部門に求められます。

集中力が高い

労務の仕事では給与の計算、勤怠管理といった数字を扱う作業が多いです。同じ作業を繰り返すため、そのことが苦にならない人が労務の人材として求められます。

また、数字のみならず、細かい法律のチェック、作成する文書の正確性なども日常業務において必要です。長時間集中力を維持でき、ミスなく細かい作業を続けられる人は労務に向いています。

個人情報を慎重に取り扱える

労務で処理する情報は、基本的に大半が従業員の個人情報に関わります。もし情報が漏えいすると、労務部門にとどまらず企業全体の不祥事として、マスメディアで報じられる恐れもあるでしょう。仕事上で触れる情報は、慎重に扱う必要があります。

論理的思考能力が高い

柔軟な対応ができる

労務の仕事には、既存のルールや考え方に捉われない柔軟な対応力も必要です。たとえば近年、雇用形態が多様化し、リモートワークで働く人も増えてきました。こうした社会の価値観の変化に敏感に反応し、「自社でも新たな働き方を導入できないか」といった発想ができる人は、労務の仕事に向いています。

また労務では、突発的な問題に対処する必要も生じます。その典型例が採用に関するトラブル、ハラスメント関連のトラブル、人事異動・解雇をめぐるトラブルなどです。労務は「人」を扱う部門のため、人に関わるあらゆる問題に直面します。そのような不規則に起こる事態に、柔軟に対応できる能力が労務には求められます。

向いていない人の特徴

個人の実績重視

労務はいわゆるバックヤード部門であり、企業における「縁の下の力持ち」のような存在です。企業に対しては個人のアイデアや実績で貢献するというより、同じ労務部門のスタッフ同士で協力して、ミスのない業務の遂行、問題の解決により貢献するのが基本です。労務の場合、個人的な活躍がとりわけ評価されるケースはほとんどありません。

自らの個人的な貢献・実績を仕事上で評価してもらいたい人は、営業や販売、開発といった部門に向いている人で、労務には不向きです。

出世意欲が高い

労務部門では、従業員個人ごとの「成績」は基本的に出ません。労務において「成果を上げる」とは、部署全体の業務効率を高めたり、コスト削減に努めたりすることで実現されるもので、個人的な実績には依存しないのです。そのため労務では、目に見える成果を上げ、どんどん昇進していくようなキャリアではありません。

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労務担当にとってのやりがい

労務は日々の業務を通じて労働法・社会保険・税金などの法律をはじめとする専門知識を身につけられるため、将来的なキャリアアップに向けて自分を磨ける点がやりがいの1つです。人のマネジメントを担う性質上、マニュアル通りにやるだけでは不十分であり、実務経験が大きな評価ポイントとなるため、日々の業務の積み重ねが労務のスペシャリストへの 道へと通じていきます。勤怠管理・給与計算は数字を取り扱う業務であり、毎月決まった期限までに間違いのないように 処理しなくてはならないため、数字に強くなれるのも労務の魅力です。
そして、社会保険や税金などについて寄せられる従業員からの質問について、それまで積み重ねてきた豊富な専門知識をもとにサポートするのも労務の仕事の1つです。 従業員に気持ち良く働いてもらえるように 親身になってサポートすることで、対応力の幅も広げられます。

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企業規模別労務の仕事内容

労務の仕事は企業規模が大きくなるほど多くの工程をこなす必要があります。たとえば、社会保険や労働保険関係の手続きは企業規模を問わず必須となっていますが、10人以上の企業では就業規則の整備が必要となり、50人以上の企業では労働基準監督署へ健康診断を実施したことの報告、ストレスチェックの実施結果の届け出を行わなくてはなりませんし、衛生委員会の設置が義務付けられています。
大企業と中小企業の労務では仕事の大変さも異なっています。大企業の場合には従業員数が多く、どうしても個々への対応範囲が狭くなってしまうため、労務管理が手薄になってしまう場面が生じる点をカバーする必要があります。中小企業の場合には限られた従業員数で会社機能を賄っているため、労務を専任で担当するのが難しく、人事や総務、または経理などの業務も兼任することがあります。
以下の具体的な業務内容について、さらに詳しく見ていきましょう。

勤怠管理

従業員の出社時刻や休憩時間、退勤時刻の管理で、労務における最も重要な職務の1つです。残業や欠勤の有無は給与額に直結するため、正確な把握が求められます。

勤怠管理システムをどのように構築しているかは企業によって大きく異なります。一般的な傾向として、大企業ほどデジタル管理が進み、中小企業では昔ながらのタイムカードによるアナログ管理も広く行われています。

給与計算

勤怠管理の内容に基づいて従業員一人ひとりの給与計算を行います。月末締めで計算し、給料日に所定の口座に振り込まれるシステムを構築します。

大手企業では独自の給与計算システムを開発・導入したり、外部のクラウド化された労務管理システムを活用したりするのが通例です。中小規模の企業では電卓を叩いてアナログで計算している企業もあります。

社会保険手続き

健康保険、厚生年金保険、雇用保険、労災保険の加入手続きです。保険内容に合わせて、年金事務所やハローワークなどでの事務処理が必要です。加入が遅れると法令違反による科料も発生するため、遅延なく・ミスなく行うことが求められます。中小企業では労務にさける人員に限りがあるため、人事や経理などの業務と兼任することも多いです。

安全衛生管理

空調の管理、従業員の健康面の管理です。大手企業ではより優秀な人材を集めるためにも、専門家の意見を参考にしつつ、働きやすい職場環境・健康管理体制を整えているケースが多いです。中小企業では資金・人材面に限界があるため、最低限の安全衛生管理しか行えない状況も起こり得ます。

労務トラブル対応

労使間トラブルへの対応も労務の仕事です。メインとなるのが残業代をめぐるトラブル、ハラスメントや人間関係のトラブルです。大手企業では対応方法のマニュアル作成、法的な対応手順の設定、内部通報窓口の整備などが進められていますが、中小企業では未整備であることも多いです。

年末調整

税額控除できる金額を計算して本来負担すべき税金を算出し、源泉徴収した所得税の過不足を調整した上で税務署に書類を提出する作業です。企業規模を問わずルーティン化されていることが多いですが、大企業だと従業員数が多いため、ミスや誤計算への対応数が増えることも考えられます。

福利厚生

交通費の支給、住宅手当、社宅の準備、資格取得への支援、レジャー施設の割引サービス、財形貯蓄制度の整備などが業務内容です。大手企業では充実している傾向がありますが、中小企業では対応力に限界があるため、充実しているとはいえないケースもあるのが実情といえるでしょう。福利厚生の充実度は優秀な人材が集まるかどうかにもつながるため、労務の腕の見せどころです。

就業規則の作成

始業時間と終業時間、休憩、年間休日といった就業規則に盛り込むべき最低限の内容は、労働基準法に定められています。不備があるとコンプライアンスに違反しているとして、企業イメージの失墜にもつながります。大企業だと社労士の有資格者が労務部門に勤務しているケースは珍しくありませんが、中小企業ではそうしたケースは少ないです。社内での対応に限界がある場合は、顧問社労士と契約し、相談することも必要になります。

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労務のキャリアプラン

労務のキャリアプランは大きく2つに分かれます。まずは、事業会社で労務を軸とした人事のキャリアを築くことです。事業会社では、基本的に人事業務全般の経験を積んでいくことが多く、労務の実務経験を重ねながら、採用や教育、制度などの幅広い経験を積むことになります。その中で、労務を軸にもちながら活躍できます。
もう1つのキャリアプランは、社会保険労務士の資格を取得し、社労士事務所や労務コンサルティング会社に転職する方法です。このキャリアではクライアント企業から労務相談を受け、専門知識をもとに課題解決に向けたサポートを担います。社会保険労務士の資格を取得していれば、独立開業という選択肢も考えられるでしょう。

一般企業で労務のキャリアビジョンを描く場合、道筋としては以下の2つが考えられます。

管理部門のゼネラリスト

管理部門のゼネラリストとは、新卒・中途採用などで採用後に労務部門に配属され、そこで数年の経験を積んだ後、人事、経理、財務、法務、総務といった他の管理部門に異動を繰り返しながら昇進・昇格を目指していくキャリアのことです。労務一筋ではありませんが、幅広く管理部門の知識を身につけられるため、ゼネラリストとしてバックオフィス全般で活躍できます。将来的に管理部門のいずれかの部署で管理職を目指せるでしょう。

労務部門のスペシャリスト

労務部門の特定の業務に特化した専門的な知識・スキルを身につけていくのが労務部門のスペシャリストです。「この分野の法律知識や業務経験では、社内のだれにも負けない」という専門家としてのキャリアを積むことで、自らの価値を上げていきます。労務部門のスペシャリストには以下のタイプがあります。

規則規定の専門家

労務部門では、就業規則や労使協定など、企業経営に不可欠である多様な規則規定を取り扱っています。規則規定は、法改正や社会環境の変化、ライバル企業の動きなどをチェックした上で、必要に応じて内容の変更・修正も必要になります。その役割を中心的に担うのが、規則規定の専門家です。

勤怠管理の専門家

就業規則や36協定など労働条件に関わる取り決め内容を熟知し、残業時間や年休・振休の取得状況に問題がないかを定期的にチェックする専門家です。もし36協定における限度時間を超えて就労する場合、特別条項による許可申請の窓口の役割も果たします。

給与計算の専門家

給与計算には幅広い知識が求められ、従業員の勤怠情報に加えて、雇用保険や健康保険、厚生年金といった各種保険料、さらには所得税額の算出方法も理解する必要があります。さらに、従業員の入退社に伴う公的保険の加入・脱退の手続き、育児介護休業制度を利用する際の給付金の申請なども、給与計算業務に関わります。こうした業務のスペシャリストになれば、その企業にとって不可欠な労務人材となり、転職時にも大きな武器となるでしょう。

安全衛生の専門家

従業員の健康診断やストレスチェック、さらには職場内に危険な場所はないかの確認を行うのが安全衛生の専門家です。国家資格の「衛生管理者」などを取得すると自身の能力を証明でき、スペシャリストとしての価値を高められます。

労務対応の専門家

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未経験から労務実務の経験を積むためには

一般的に、労務の実務経験を積むには、事業会社の人事部門もしくは社会保険労務士事務所での就業が必要です。事業会社では、労務業務に加えて、採用や研修、制度など人事業務全般の経験を積むことになります。一方、社会保険労務士事務所では、労務のスペシャリストとして、労務に特化してスキルを向上させていくことが可能です。未経験から労務の実務経験を積むために転職する場合、事業会社に比べると、社労士事務所のほうが転職できる可能性が高いです。社会保険労務士事務所については、実務経験がなくても、社会保険労務士資格取得者や勉強中の方を対象にしている求人が多くあります。
労務へのキャリアチェンジを希望される方は、社会保険労務士資格取得を目指しながら、事務所で実務経験を積むことがおすすめです。

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まとめ

どの部署でもそうですが、労務にも向き、不向きがあります。しかし「労務の仕事をやってみたい」と思っている人であれば、労務で求められる性格・性向を基本的にもち合わせていると考えてよいのではないでしょうか。労務とは給与計算や勤怠管理などの労務管理をはじめ、各種保険関係の手続き、社内の諸規定の運用管理、安全衛生管理など、専門的知識・スキルが求められる業務です。それだけに企業側からの人材ニーズは高く、経験豊富な労務人材は転職市場でも高く評価されます。

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