人事を辞めたいのは珍しくない。よくある理由と転職で後悔しないための選択肢
人事の仕事は、企業の成長を支える最重要ポジションである一方、「辞めたい」と感じる人が少なくありません。
日々、人や組織に関わる中で感じるプレッシャーや板挟みといった特有の課題が、その背景にあります。
この記事では、弊社のような管理部門・士業特化の転職アドバイザーの知見をもとに、人事が「辞めたい」と感じる真の理由を深掘りします。
さらに、その後のキャリアを後悔しないための具体的な選択肢と、あなたの貴重な人事経験を市場で最大限に活かし、市場価値を高める方法をご紹介します。
人事が「辞めたい」と感じやすい真の理由と潜在ニーズ【転職アドバイザーの視点】
表面的な「業務量が多い」「プレッシャーが辛い」といった声の裏には、組織の構造的な問題や、個人の成長への欲求が隠れているケースが多くあります。
採用ノルマ・人材確保プレッシャーによる精神的負荷
採用担当者が「計画達成への重圧が辛い」と感じる背景には、単に目標が高いだけでなく、以下のような構造的な課題が潜んでいることが多くあります。
- ・経営層と現場の認識のズレ（リソース不足）：事業拡大に伴い大量採用が必要な状況にもかかわらず、人事部門の増員が行われないなど、経営側の考える組織・マンパワーと現場が必要としているリソースに大きな認識の差がある。
- ・プロセスの不透明性：採用プロセスがブラックボックス化しており、自身の施策や努力が採用成功にどう貢献したのかが見えづらく、戦略性が低いと判断し、モチベーションが低下する。
- ・教育体制の不足：経験豊富な上司やメンターがおらず、手探りで業務を進めざるを得ず、プレッシャーが増大する。
期待される役割の幅が広く、業務過多の状態になりがち（真の課題：リソース投資不足）
中小・ベンチャー企業などでは、幅広い人事領域を少人数で担当するため、恒常的な業務過多の状態になりがちです。
この「業務量が多い」という表面的な理由の裏側には、企業の成長に人事部門のマンパワーへの投資が追いついていないという、組織マネジメント上の課題が潜んでいるケースが多く、結果として離職に繋がります。
経営層・現場との板挟みになりやすい（真の課題：戦略との連携不足）
経営層の戦略的意向と、現場社員の意見・感情の間に立つ「板挟み」の立場は、人事特有のストレス源です。
特に、現場と経営陣の組織的ニーズにズレがある場合、人事が単なる「伝書鳩」や「調整役」に終執し、戦略的な役割を果たせないことに不満を感じ、疲弊しやすくなります。
感情労働で疲弊しやすい環境
クレーム対応（内定辞退やトラブル対応）や社員のメンタルケアなど、人事は常に他者の感情と向き合います。
高い精神力と調整力を要する感情労働が続くことで、心身ともに疲弊し、キャリアチェンジを考えるきっかけとなります。
人事の中の幅が広がらない（真の課題：上流工程への未参画）
採用オペレーションや給与計算などの定型的な実務（オペレーション業務）に特化し、「人事としての成長が停滞している」と感じることも、退職理由の一つです。
特に人事制度改定や採用計画の立案といった上流工程に関与できない場合、スキルアップが見込めず、キャリアの閉塞感を覚えます。
人事を辞めたいと感じたときの戦略的なキャリア選択肢
あなたが人事として培った経験は、他の管理部門や、より戦略的なポジションで強力な武器になります。
後悔しない選択をするために、「どの領域を深掘りするか」、「どのポータブルスキルを活かすか」という視点で検討しましょう。
人事内での領域変更（上位キャリアへの移行）
現在の業務で不満を感じている点が、実は「担当業務のレベル」にある場合、より上流工程や企画ポジションへのキャリアチェンジが最適です。
●市場価値が高まる具体的な領域
制度設計・人事企画:単なる給与計算や採用オペレーションではなく、就業規則改定、人事評価制度の改定・導入、採用計画立案など、企業戦略と連動した上流の企画・戦略経験を積むと、市場価値が大幅に高まり、年収アップにつながりやすい傾向があります。
他の管理部門・営業・企画部門へのキャリアチェンジ
人事経験者が他部門へ転職を成功させる鍵は、定型的な知識ではなく、「営業的なアプローチ能力」と「定量的な分析能力」といったポータブルスキルです。
これらを活かせる職種を選ぶことで、市場価値を最大限に高めることができます。
| 転職先部門 | 企業側が評価する「人事ならでは」のスキル |
|---|---|
| 営業・広報 | 営業学的なアプローチ力、プレゼン力、交渉力 |
| 経営企画・事業企画 | 人件費分析能力、費用対効果分析力、ロジカル思考 |
| 総務・法務 | 労務知識、社内調整力、コンプライアンス遵守の視点 |
企業フェーズの変更（大企業⇔ベンチャー）
企業フェーズの変更は、人事としての働き方や求められる役割が大きく変わるため、ストレスの原因を根本から変える有効な選択肢です。
ベンチャーから大企業への転職
■メリット:安定した環境で業務が細分化され、特定の専門性を深めやすい。
■苦労しやすい点
・業務ボリュームの差：組織規模の違いから、ルーティン業務のボリュームが大きく異なり、慣れるまで苦労する可能性がある。
・裁量のなさ：大企業の場合、業務が細分化される傾向があり、オペレーション部門に配属された場合、業務の全体像が見えづらく、意思決定プロセスへの関与度が下がるため、人によっては物足りなさやモチベーションの低下を招くケースもある。
■アドバイス:転職前に、配属予定の部署が「企画系（戦略的）」なのか「オペレーション系（実務的）」なのかを明確に確認することが重要。
大企業からベンチャーへの転職
■メリット：組織づくりや制度構築など、上流工程から携われる裁量の大きさ。
■苦労しやすい点：大企業に比べ、一人で担当する業務範囲が非常に広く、全ての業務に高いスピード感と柔軟性が求められる傾向がある。
■アドバイス：大企業で培った「仕組みを整える力」を活かし、ゼロからイチを創り出すことに面白さを見いだせるかが鍵。
人事経験は「辞めても」キャリアの強みになる：市場価値の高め方
人事経験は、あらゆる企業活動の根幹である「人」と「組織」に関わる知識と、それを仕組み化する能力です。
その市場価値は非常に高いことを認識してください。
業務で身につく対人調整力・戦略的思考は他部門でも高く評価される
人事の仕事で身につく複雑なステークホルダー間の合意形成能力や、組織課題を分析し、評価制度や研修などの「仕組み」で解決策を構築する戦略的思考は、経営層に近いポジションで特に重宝されます。
これは、マネジメント層や企画部門へのキャリアチェンジにおいて、最大の武器となります。
経営層とも近い距離で業務遂行をしていることが評価される
人事部門は、企業の戦略立案や重要事項に関わる機会が多く、経営層と近い距離で業務を遂行してきた経験そのものが、転職市場で「経営視点を持ったビジネスパーソン」として高く評価されます。
MS-Japanが捉える人事の転職動向：好待遇の決定要因
管理部門に特化する弊社が市場を分析する限り、特定の人事領域（例：労務や採用など）に属するだけで「ストレスが少なく高待遇」が保証されるニッチな領域は存在しません。
待遇の良さやストレスの低さは、企業全体の給与水準と人事部門の組織設計に大きく依存します。
組織設計の重要性
適切なリソース（人事部門の人数）が配置され、採用、労務、制度、教育研修いずれの領域においても業務にメリハリがつけられる環境であれば、高水準のパフォーマンスを発揮しやすく、結果的にストレスも軽減されます。
給与決定のロジック
企画・戦略が含まれるポジションは好待遇になる傾向がありますが、企業の給与テーブルが最重要です。
極端な例として、もともと給与水準が高い企業であれば、給与計算の実務担当者の方が、別の企業の制度企画経験者よりも高年収を得るという「給与水準の逆転現象」も起こり得ます。
したがって、転職成功のためには、個々の企業の給与テーブルと組織構造を詳細に分析することが不可欠です。
まとめ
人事を「辞めたい」と感じる感情は、組織構造の課題や、あなたがより戦略的・上位の業務を求めているシグナルです。
この経験は、「組織を動かす仕組みを知っている」という強力な武器であり、特に上流工程（人事企画、制度改定など）の経験は、市場価値を大きく引き上げます。
MS-Japanでは、管理部門のキャリアを熟知した専門のアドバイザーが、あなたの経験を正しく評価し、ストレスの原因を解消しつつキャリアアップできる具体的な企業をご紹介します。
あなたの理想とする戦略的なキャリアパスを実現するため、ぜひ一度ご相談ください。
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この記事を監修したキャリアアドバイザー
カナダ州立大学卒業後、新卒でMS-Japanへ入社。求人企業側の営業職を経験した後、2014年にキャリアアドバイザーへ異動。
2016年からは横浜支社にて神奈川県内の士業、管理部門全職種を担当し、現在は関東全域の士業、管理部門全職種を担当。
経理・財務 ・ 人事・総務 ・ 法務 ・ 経営企画・内部監査 ・ 外資・グローバル企業 ・ 会計事務所・監査法人 ・ 役員・その他 ・ IPO ・ 公認会計士 ・ 税理士 ・ USCPA ・ 弁護士 を専門領域として、これまで数多くのご支援実績がございます。管理部門・士業に特化したMS-Japanだから分かる業界・転職情報を日々更新中です！本記事を通して転職をお考えの方は是非一度ご相談下さい！
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